为推动灵活用工市场更加健康规范发展，近日由人瑞人才科技集团有限公司（以下简称“人瑞人才”，股份代号6919.HK）与中国人民大学灵活用工课题组（以下简称“课题组”）联合推出的《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书正式出版发行，蓝皮书聚焦“多元化用工的效率、灵活性与合规”，对灵活用工在中国的发展现状、未来趋势以及不同灵活用工类型的差异等进行了深入研究和分析。
蓝皮书将灵活用工类型分为广义灵活用工和狭义灵活用工。广义的灵活用工指的是雇佣组织（企业、平台组织、非营利性组织、公共服务组织等）以标准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排，主要分为以下六种类型：劳务派遣、业务外包、人力资源外包、互联网平台用工、传统零工（非全日制用工、兼职、日结、自雇合作）、实习。广义的“灵活”主要指涉用工单位/发包单位（甲方机构）的灵活，用工单位/发包单位寻求通过灵活用工实现组织弹性，以摆脱标准化雇佣带来的负担。劳务派遣、业务外包和人力资源外包均涉及用工单位/发包单位（甲方机构）——人力资源服务机构/外包单位（乙方机构）——劳动者三方关系。尽管对于甲方机构来说用工相对灵活，但乙方机构仍未摆脱劳动关系的刚性约束，灵活度相对较低。在人力外包和业务外包中，人力资源服务机构/外包单位与劳动者都存在劳动关系；在劳务派遣中，用工单位与劳务派遣机构承担着共同雇主的角色。因此，这几种灵活用工类型的“灵活”是就甲方机构而言的，乙方机构的用工仍然要受到劳动关系的刚性约束。
传统零工、互联网平台用工、实习这三种类型在多数情形下不必受到劳动关系的刚性约束，因此课题组将其归为“狭义灵活用工”。在传统零工中，兼职、日结多建立劳务关系；依附性自雇多是合作关系；只有非全日制用工被界定为劳动关系，但在这种用工场景下，企业只需要为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险，在终止用工关系时不需要支付经济补偿金，用工的灵活度较高。使用实习的用工单位既不用为劳动者参保，也无解雇限制，其为劳动者支付的报酬总体明显低于市场行情，用工灵活度同样非常高。
互联网平台用工包含的用工形式相对比较复杂，部分平台（及第三方机构）由于较多介入到生产管理中，劳动者对平台（及第三方机构）的从属性较强，存在实质性的劳动关系，但多数平台用工属于劳务/业务承揽关系或“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理” 的情形，在这些情形下平台企业的用工灵活度较高。
课题组调研数据显示，超四成（43.05%）的企业采用了狭义灵活用工形式，而采用了广义上灵活用工的企业占比约为61.14%。可见，狭义灵活用工在企业的普及度也是比较广的。当然，以互联网平台用工为代表的灵活用工形式，其用工关系界定比较复杂，劳动权益保障还存在比较明显的短板，是国家当前规制的重点。
蓝皮书指出，从灵活用工的效率维度看，劳务派遣、人力资源外包、业务外包这三种广义灵活用工类型的用工灵活性相对较低，用工综合成本相对较高；劳务派遣在人力资源服务专业性方面则明显低于人力资源外包、业务外包。传统零工、平台用工、实习这三种狭义灵活用工类型则共同呈现出灵活性非常高、综合成本低、人力机构服务专业性低的特点。
从灵活用工的保障维度看，传统零工、平台用工、实习这三种狭义灵活用工类型的劳动权益保障程度总体处于非常低的水准；平台用工的合规性最低，其次为实习，传统零工的合规性相对较高；在三种广义灵活用工类型内部，劳务派遣的劳动权益保障程度和用工合规性均明显低于人力资源外包和业务外包。
关于人瑞人才：
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